规范“全员竞业”现象，是劳动法治建设迈出的重要一步，为企业和劳动者提供了清晰的行为指引，为司法实践提供了明确的裁判依据。期待竞业限制制度能够回归其保护商业秘密、防止不正当竞争的初衷恒信策略，更好保障劳动者合法权益恒信策略，促进人才合理流动和市场公平竞争。
冷菜厨师跳槽后继续拌黄瓜，被诉违反竞业限制，遭索赔10万元；推拿师离职后被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元……这些本与企业商业秘密无关的劳动者，却纷纷陷入竞业限制的困局。如今，这一现象被按下“停止键”——据9月16日《工人日报》报道，近日，人社部印发《企业实施竞业限制合规指引》，给企业实施竞业限制“立规矩”。
竞业限制本是为保护企业商业秘密和知识产权而设计的制度。企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定恒信策略，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。劳动合同法明确规定，竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
然而在实践中，一些企业不考虑岗位是否涉及商业秘密、劳动者是否了解核心技术，肆意扩大竞业限制适用范围，甚至要求“用人必签”，堪称“全员竞业”。同时，通过约定高额违约金、低补偿金或较长的竞业限制期限，使劳动者离职后职业选择受限，职业发展受到很大影响。这种行为不仅严重侵害了劳动者的就业择业权，也对劳动力市场的公平竞争秩序造成一定冲击，阻碍人才正常流动。
“全员竞业”现象的出现，源于法律规则的不完善和劳企双方地位的不对等。一方面，法律虽将竞业限制主体限定于涉密人员，却未对“商业秘密”和“保密义务”作出清晰界定，为有的企业随意解释“商业秘密”留下了空间。另一方面，竞业限制协议的签订通常在入职、晋升等关键节点，用人单位凭借其管理优势，在签订过程中占据主导地位，劳动者很难说“不”，往往面临“签则权益受损，不签则职位不保”的被动局面。
此次发布的《指引》从实施条件、人员范围、经济补偿标准等方面进行了细致规范恒信策略，引导企业依法合规实施竞业限制。《指引》明确，企业实施竞业限制需先确认拥有商业秘密的内容和范畴，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。同时，要求企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务时，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。这无疑增加了企业设定竞业限制的透明度和举证责任。
此外，今年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》同样关注了竞业限制滥用问题，从司法层面明确了竞业限制条款的效力认定标准。该司法解释规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可请求确认竞业限制条款不生效。这为劳动者提供了法律救济途径。
权威政策和司法解释合力规范“全员竞业”现象，是劳动法治建设迈出的重要一步。二者相辅相成，通过细化规则、明确标准，为企业和劳动者提供清晰的行为指引，为司法实践提供明确的裁判依据。
事实上，在新规出台前，一些地方法院已经对“全员竞业”现象进行了矫正。在前述冷菜厨师和推拿师的案例中，法院均驳回了公司的诉讼请求，判定竞业限制协议无效。这些案例为新规的实施提供了实践基础，也为各级法院审理类似案件提供了参考范本。
新规的落地实施，需要各级司法机关、行政部门、工会组织以及劳动者的共同努力。同时，企业也要明白，实现良性长远发展，留住人才，要靠真诚待人，用合理的激励机制和科学的管理方式凝聚人心。
人才是经济社会发展的第一资源，公平竞争是市场活力的源泉。竞业限制新规的实施，将有助于构建更加健康、公平的劳动力市场环境。期待在各方的协同努力下，竞业限制制度能够回归其保护商业秘密、防止不正当竞争的初衷，更好保障劳动者合法权益，促进人才合理流动和市场公平竞争，助力经济社会高质量发展。
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